罗淑凤做过大约 10 到 14 份工作。有人看见她是聋人，连面试都没往下谈；后来，一家公司把沟通方式改了，工作量、截止时间和考核标准却一样没降。
10 到 14 份工作。
我第一次看到这个数字时，先想到的不是“她真能坚持”，而是另一个更难回答的问题：一个行政岗位，究竟需要会接电话，还是需要把事情办完？
罗淑凤（Jessica Loo）是一名新加坡聋人。她 1996 年从工艺教育学院毕业，又陆续学过微软办公软件、摄影和簿记。准备不算少。可她去面试时，有雇主发现她听不见，会说“抱歉”，然后请她离开；也有公司把理由说得更直接——岗位要打电话、接电话，她不合适。
2025 年 2 月 21 日，联合早报发布了她的故事。视频只有 9 分 13 秒，却把一个常被说得很抽象的词拍得很具体：所谓职场包容，不是贴在墙上的口号，而是火警有没有闪灯、座位朝哪儿、午饭时有没有人肯把刚才那句笑话打给你看。
“接电话”是任务，还是一种旧习惯？
罗淑凤做过运营、文书、律所行政，也在 NTUC 相关岗位工作过。她不是没有工作经验。恰恰相反，十几份工作放在一张履历上，已经说明她一次次试过。
可很多招聘流程在见到“聋人”两个字时就停了。
我把视频里那段面试回忆来回看了几遍。她没有夸张，也没把每次拒绝都讲成一场冲突，只是复述对方的判断：要接电话，所以你做不了。 这句话听着很顺，甚至像一种“岗位客观要求”。问题是，电话背后到底要完成什么？联系供应商、确认送货、传达信息，还是记录反馈？
如果目标是这些，电话只是路径之一。邮件、即时消息、共享表格、文字转写、同事协作，都可能完成同一件事。
把一种沟通习惯写成唯一能力，才是许多岗位真正的门槛。 这不是说所有工作都能原样照搬，也不是说公司不用评估风险。我的判断很简单：先拆任务，再看人能不能做；别先看身份，再倒推一条拒绝理由。
新加坡公平雇佣实践指南也是这个逻辑：招聘应依据技能、经验与完成工作的能力，而不是因残障直接作出不利决定。说实话，这标准不新鲜。难的是把它用到一份具体的职位描述里。
真正的准备，发生在她入职之前
转折来自新加坡聋人协会。
罗淑凤最初去协会，是寻求助听设备相关的经济协助，后来也谈到自己正在找工作。差不多同一时期，Lee Wee & Brothers 的总经理 Darren 刚上完初级手语课，想为团队招聘一名聋人员工。双方因此接上了线。
但公司没有把“愿意招聘”当作终点。
协会到现场做了聋人意识培训和工作场所评估。他们看到天花板上有消防喷淋，却没有可视警报；一旦发生火警，声音响了，罗淑凤未必能及时知道。这个风险不能靠一句“同事会提醒她”糊弄过去。紧急信息必须自己可见。
工位也调整了方向。让她面对门口，谁进来、谁出去，环境发生了什么变化，她能直接看到。动作不大，甚至没什么戏剧性，可这正是合理便利最真实的样子——不是替她做工作，而是把本来只通过声音传递的信息，换成她能获取的形式。
SADeaf 的官方职场指南列了不止一种沟通方法：新加坡手语、打字、语音转文字、书写、手语传译、图示、动作、口语和唇读。哪一种最好？没有统一答案。先问本人偏好，再按场景组合。
这件事我很认同。因为“给聋人配一个方案”听起来很省事，现实里却容易错：有人以手语为主要语言，有人更习惯文字，有人会结合残余听力与口语。把所有人塞进同一个模板，本身又是另一种不理解。
被落下的，常常不是会议，而是午饭
罗淑凤在旧工作里最难受的一段，不是任务做不完。
是同事们埋头工作，很少与她互动；到了午饭时间，大家成群离开，她一个人吃。有人愿意用手机打字交代工作，却不愿把她带进日常聊天。信息传到了，人还在圈外。
这差别很细。也很疼。
到了现在的团队，午饭时大家聊起来，她会问：“你们在说什么？”有同事把内容打在手机上给她看，也有人学着用简单手语回应。罗淑凤教他们“谢谢”“对不起”“忙”“明白”，还一起给附近常吃的擂茶想了一个办公室内部手势。有人打错，大家会笑；她也会反过来捉弄同事。
我喜欢视频保留了这些玩笑。它没有把聋人与听人的相处拍成一堂永远严肃的公益课。能一起笑，说明她不再只是那个“需要被照顾的新同事”。 她是办公室里会吐槽、会恶作剧、会问午饭吃什么的人。
当然，学几个手语不等于无障碍已经完成。会议里的关键信息、培训材料、紧急通知、晋升机会，都不能靠“大家关系不错”来替代。可午餐桌也不是小事——很多信任、默契和非正式信息，就在那里发生。
包容不是降低标准
这类故事最容易滑进一个老套结尾：公司给了机会，主角很感恩，大家被感动。
我不太喜欢这样写。
因为它偷偷把劳动关系写成了施舍。罗淑凤拿到的是一份工作，不是一张爱心奖状。管理者在视频里讲得很清楚：对她的期待和对听人员工一样，整个财务团队完成相同数量的任务，截止时间照常满足，没有看到生产力下降。
这句话比“她很励志”重要得多。
它说明公司调整的是沟通条件，不是工作标准。可视警报、文字信息、合适座位和同事配合，让能力有机会被看见。 做得好不好，仍然看任务、质量和时间。
联合早报原报道还援引一项新加坡调查：公众对残障者在工作场所持正面态度的比例，从 2019 年的 59.6% 降到 2023 年的 50.6%，少了 9 个百分点。这个数字不能解释每一次招聘拒绝，但它提醒我，社会嘴上说“多元”，不代表具体到岗位时真的愿意改流程。
甚至连同事最初也有担心：财务岗位要联系供应商、送货人员和其他相关方，大家能顺畅沟通吗？这个问题并不冒犯。真正关键的是，担心之后有没有测试办法、补齐条件，而不是把担心直接当结论。
如果办公室来了聋人同事，可以先做这几件事
别急着把这段写成“万能清单”。不同聋人的语言与沟通偏好不一样，最有效的第一步仍然是问本人。
可以从几个具体动作开始：
- 把岗位拆成任务。 哪些事情必须实时沟通，哪些可以改用邮件、消息、共享文档或文字转写？别让“我们一直这样做”变成岗位资格。
- 让关键信息可见。 火警、广播、临时通知、会议结论与培训内容，不能只存在于声音里。必要时安排可视警报、实时字幕、笔记或手语传译。
- 把人放进日常交流。 工作指令能收到，不等于融入团队。开会别背对着说话，午饭聊天别默认“她反正听不见”。
- 尊重引起注意的方式。 罗淑凤在视频结尾提醒，别拉头发、扔纸团或冲着聋人大喊。走近一点，轻拍上臂就可以。
- 标准要公平。 同等工作看同等结果；需要调整的是信息入口，不是默认降低期待，也不是把聋人员工当作企业宣传道具。
扯远了，回到那部 9 分 13 秒的视频。
结尾时，罗淑凤说，她不认为耳聋是一种阻碍。聋人与听人平等，也能完成同样的工作。我听完后觉得，这句话不该只留给聋人证明自己。
它更像是对招聘者的一次反问：当一个人能完成工作，我们还要让她为“不能用你最习惯的方式沟通”付出多少次被拒绝的代价？
也许真正需要“适应职场”的，不总是罗淑凤。
有时，是那张写了很多年、从没拆开看过的岗位说明书。
视频来源： 联合早报 zaobaosg，《一名聋人的职场逆袭：你能做的，我也可以！》，2025 年 2 月 21 日发布。原视频：https://www.youtube.com/watch?v=yxFsuzc8ZhQ
资料参考： 联合早报对应报道；The Singapore Association for the Deaf（SADeaf）职场沟通指南及罗淑凤案例；Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices（TAFEP）公平雇佣指南。
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